Tuoreimmat blogit

Kun osaaminen virtaa, organisaation osaaminen ja resilienssi vahvistuvat

Työelämä muuttuu nopeammin kuin koskaan. Kyky oppia, jakaa osaamista ja reagoida muutoksiin on noussut yhdeksi tärkeimmistä kilpailutekijöistä. Core Link Oy:ssä tähän tartuttiin rohkeasti osana TSR:n tukemaa osaamispääoman johtamishanketta. Hankkeen aikana Trimmi Inspire sovelsi Upskilling–Trimmi -mallia, jonka tavoitteena on tehdä hiljaisesta tiedosta näkyvää, vahvistaa organisaation resilienssiä ja sujuvoittaa arjen tekemistä.

Core Linkissä Upskilling–Trimmi toteutui Coach–Seeker–Inspirator-mallina, joka loi rakenteen osaamisen jakamiselle ja vahvisti organisaation kykyä toimia muuttuvissa tilanteissa.

Hiljainen tieto näkyväksi: Upskilling–Trimmin sovellus avasi arjen logiikat ja vahvisti resilienssiä

Kehityskeskusteluissa tunnistettiin sekä syväosaajat (Coachit) että henkilöt (Seekerit), jotka halusivat laajentaa osaamistaan. Heidän tuekseen tuotiin hankekonsulttina toiminut Inspirator, joka varmisti prosessin etenemisen, yhteisen ymmärryksen rakentumisen ja ratkaisukeskeisen vuoropuhelun.

Upskilling–Trimmin® sovellus osoittautui erityisen toimivaksi monimutkaisten asiantuntijaprojektien taustalogiikoiden avaamisessa – hinnoittelumalleissa, projektien osakokonaisuuksissa, talouden seurannassa, budjetoinnissa ja mittareissa. Kun hiljainen tieto tuli näkyväksi, organisaation kyky ennakoida ja reagoida vahvistui merkittävästi.

Samalla näkyväksi tulivat hiljaiset oletukset ja henkilökohtaiset rutiinit, jotka olivat vuosien varrella juurtuneet osaksi prosesseja. Näiden sanoittaminen loi pohjan yhteisille ja yhdenmukaisille toimintatavoille – ja juuri yhteinen ymmärrys on resilienssin ytimessä.

Kun työ alkaa virrata, sujuvuus kasvaa, kuormitus kevenee ja resilienssi vahvistuu

Upskilling–Trimmin sovelluksen myötä Seekerit ymmärsivät työkokonaisuuksien taustalogiikoita aiempaa syvemmin ja heidän kykynsä ratkaista ongelmia itsenäisesti vahvistui. Tämä vähensi Coachien kuormitusta. Lisäksi se teki organisaatiosta vähemmän haavoittuvan, koska osaaminen ei ollut enää yksittäisten asiantuntijoiden varassa.

Yrityksen vahva yhteishenki loi erinomaisen perustan yhteisten toimintatapojen rakentamiselle. Empaattinen ajattelutapa – “miten helpotan seuraavan työvaiheen tekijän työtä” – ohjasi keskusteluja ja auttoi luomaan malleja, jotka tukevat koko tiimiä ja lisäävät organisaation joustavuutta.

Kun tieto liikkuu ja prosessit selkeytyvät:

  • perehdytys nopeutuu
  • virheiden määrä vähenee
  • asiakasprojektit etenevät sujuvammin
  • työn kuormittavuus kevenee
  • organisaation resilienssi vahvistuu arjen tasolla.

Ongelmanratkaisukyky vahvistui yhdessä oivaltamalla, resilienssi rakentui dialogissa

Coach–Seeker -pareissa syntyi oivalluksia, joita ei aiemmin ollut tunnistettu. Kahden eri roolin ja kokemustaustan yhdistäminen avasi uusia näkökulmia ja auttoi hahmottamaan prosessien taustalla vaikuttavia tekijöitä. Tämä lisäsi organisaation kykyä toimia myös tilanteissa, joissa aiemmat toimintamallit eivät enää riittäneet.

Inspiraattori tuki työpareja varmistamalla avoimen ja ratkaisukeskeisen keskustelun myös haastavissa tilanteissa tai roolien muuttuessa. Hän auttoi sanoittamaan havaintoja, purkamaan esteitä ja ohjaamaan dialogia kohti konkreettisia ratkaisuja, mikä onkin organisaation resilienssin ytimessä.

Kun oppimiskulttuuri vahvistuu arjessa, resilienssi juurtuu osaksi koko organisaatiota

Upskilling–Trimmin sovellus loi ilmapiirin, jossa kysyminen, reflektointi ja yhdessä oppiminen ovat luonnollinen osa arkea. Työntekijät uskalsivat tuoda esiin epäselvyyksiä ja jakaa havaintojaan ilman pelkoa arvostelusta.

Onnistumiset ja hyvät käytännöt tulivat näkyvämmiksi ja levisivät laajemmin organisaation sisällä. Kun oppiminen normalisoituu osaksi päivittäistä tekemistä, organisaation kyky uudistua ja reagoida muutoksiin vahvistuu, mikä tekee resilienssistä luontevan osan kulttuuria erillisen tavoitteen sijaan.

Resilienssi rakentuu yhdessä

Hankkeen myötä ja yhdessä töitä tehden Core Linkissä vahvistui organisaation resilienssi monella tasolla:

  • Työntekijöiden itsenäisyys: Henkilöstö pystyy toimimaan aiempaa itsenäisemmin.
  • Ongelmanratkaisukyky: Kyky ratkaista haasteita yhdessä on parantunut.
  • Osaamisen jakautuminen: Kriittinen tieto ei enää keskity vain harvoille asiantuntijoille.
  • Muutosvalmius: Organisaatio reagoi muuttuviin tilanteisiin aiempaa joustavammin.
  • Ennakointi: Tulevia osaamistarpeita pystytään tunnistamaan ja ennakoimaan paremmin.

Kun Seeker pystyy ottamaan vastuulleen tehtäviä, jotka aiemmin kuuluivat vain Coachille, riippuvuus yksittäisistä asiantuntijoista vähenee. Ryhmissä tapahtuva osaamisen jakaminen syventää yhteistä ymmärrystä ja luo vahvemman kollektiivisen osaamispohjan, joka toimii organisaation resilienssin perustana.

Inspiratorin tuki varmistaa, että muutos etenee hallitusti ja että keskustelu pysyy rakentavana myös silloin, kun opitaan pois vanhoista tavoista.

Lopputuloksena vahvempi, ketterämpi ja kestävämpi organisaatio

Core Linkissä sovellettu Upskilling-Trimmi® eli Coach–Seeker–Inspirator-malli osoittautui hyväksi tavaksi siirtää osaamista ja rakentaa kulttuuria, jossa tieto liikkuu, ihmiset kasvavat ja organisaatio vahvistuu. Käytännössä tämä näkyi arjen sujuvuutena, parempana yhteistyönä ja ennen kaikkea vahvistuneena resilienssinä.

Kun osaaminen virtaa, muutoksista tulee selviytymisen sijaan osa menestystarinaa.

Pauliina Inervo
Toimitusjohtaja, Trimmi Inspire Oy

Hiljaisen tiedon valjastaminen teknologiayrityksen voimavaraksi

Teknologiayrityksen arvokkain pääoma ei useinkaan löydy palvelimilta, järjestelmistä tai prosessikaavioista. Se löytyy asiantuntijoiden pään sisältä kokemukseen perustuvasta, tilannesidonnaisesta ja usein vaikeasti sanoitettavasta hiljaisesta tiedosta.

Yritysostojen ja organisaatiomuutosten keskellä tämän tiedon merkitys korostuu. Kun avainhenkilöt vaihtuvat tai tiimit yhdistyvät, mukana siirtyy valtava määrä dokumentoimatonta osaamista. Jos sitä ei saada näkyväksi, organisaatio jää haavoittuvaksi ja riippuvaiseksi yksittäisistä osaajista.

”Tiedämme enemmän kuin osaamme kertoa.” – Michael Polanyi

Työsuojelurahaston tuella Core Linkissä toteuttamamme kehittämishanke pureutui tähän haasteeseen: miten hiljainen tieto tunnistetaan, sanoitetaan ja siirretään tavalla, joka vahvistaa koko organisaation oppimiskykyä ja resilienssiä.

Käytännön malli: Coach, Seeker ja Inspiraattori

Hankkeen ytimessä oli Kolbin kokemuksellisen oppimisen malli, jossa oppiminen tapahtuu syklissä: kokemus → havainnointi → ymmärtäminen → soveltaminen.

Hankkeessa osaamisen jakaminen ja oppimisprosessi toteutettiin kolmikantaisella Upskilling-Trimmi®-työskentelymallilla:

  • Coach (Kokenut asiantuntija): Avasi ajatteluaan ääneen ja teki toimintaperiaatteensa näkyviksi.
  • Seeker (Tiedon hankkija): Havainnoi, kysyi, reflektoi ja sovelsi oppimaansa käytännössä.
  • Inspiraattori (Prosessin ohjaaja): Varmisti rakenteen, etenemisen ja turvallisen ilmapiirin.

Tämä malli teki hiljaisesta tiedosta jaettavaa ja kehitettävää. Samalla syntyi uusia oivalluksia, kun Seekereiden kysymykset ja inspiraattorin ajatukset haastoivat Coacheja sanoittamaan ja tarkentamaan omaa ajatteluaan.

Kun tieto muuttuu dynaamiseksi – SECI-malli käytännössä

Hiljaisen tiedon siirtoon oli sisällytetty myös Nonakan ja Takeuchin SECI-malli, joka kuvaa tiedon muuntumista hiljaisesta näkyväksi ja takaisin:

  • Sosialisaatio: Hiljaisen tiedon jakaminen yhdessä tekemällä.
  • Ulkoistaminen: Kokemusten sanoittaminen ja mallintaminen.
  • Yhdistäminen: Tiedon kokoaminen ja järjestäminen.
  • Sisäistäminen: Uuden tiedon juurtuminen arjen toimintaan.

Tätä mallia hyödynnettiin etenkin siirrettävän osaamisen tunnistamisessa ja osaamisen siirtomallin roolituksissa. Core Linkissä kaikki vaiheet toteutuivat luontevasti parityöskentelyn ja osaamismatriisien työstämisen kautta. Näiden ansiosta tieto siirtyi, kehittyi ja tarkentui.

Visionäärinen osaamisen johtaminen on tulevaisuuden turvaamista

Nykyaikainen osaamisen johtaminen ennakoivaa, systeemistä ja tulevaisuuteen suuntaavaa. Hankkeessa hiljaisen tiedon näkyväksi tekeminen oli osa laajempaa strategista tavoitetta vahvistaa organisaation uudistumiskykyä ja vähentää henkilöriippuvuutta.

Kun vuorovaikutukselle ja reflektiolle annettiin tilaa, syntyi kulttuuri, jossa osaamisen jakaminen oli luonnollinen osa arkea. Toimintamalli juurtui tekemisellä osaksi arkea.

Tulokset: Osaaminen kasvoi jakamalla

Kehityshankkeen vaikutukset näkyivät nopeasti:

  • Työn sujuvuus parani.
  • Riippuvuus yksittäisistä asiantuntijoista väheni.
  • Organisaation resilienssi vahvistui.
  • Työntekijöiden kokema arvostus kasvoi.
  • Yhteiskehittäminen juurtui osaksi arkea.

Hiljainen tieto ei enää ollut piilossa, vaan yhteisessä käytössä aiempaakin vahvemmin kasvavaa pääomaa.

Vaikeinkin tieto on siirrettävissä

Tämä hankeprojekti osoittaa, että hiljaisen tiedon siirtäminen ei ole mystiikkaa. Se vaatii oikeat rakenteet, turvallisen ja avoimen kulttuurin sekä rohkeutta sanoittaa omaa asiantuntijuutta. Kun nämä elementit ovat kohdallaan, organisaatio rakentaa kestävää osaamispääomaa, joka kasvaa korkoa korolle jakautumalla.

Pauliina Inervo
Toimitusjohtaja, Trimmi Inspire Oy

Strategisen osaamisen tunnistaminen ja hiljaisen tiedon siirto yritysoston jälkeen

Yritysostot ovat organisaatioille merkittäviä murroskohtia. Ne muuttavat rakenteita, rooleja ja vastuita sekä samalla haastavat organisaation osaamispääoman aivan uudella tavalla. TSR:n tukemassa hankkeessa kohdeyrityksenä olleen Core Linkin tarina on tästä erinomainen esimerkki.

Tarpeiden tunnistamminen

Kun Core Link irrotettiin liiketoimintakaupalla osaksi uutta konsernia, työntekijöiden vastuualueet laajenivat ja osa tehtävistä jäi aluksi epäselviksi. Aiemman omistajan  osana arjen työhön aiemmin saatu operatiivinen tuki puuttui, mikä lisäsi kuormitusta ja heikensi työn sujuvuutta. Näihin haasteisiin vastattiin TSR:n rahoittamalla osaamispääoman tunnistamis- ja kehittämishankkeella. Hankkeen tavoitteena oli tunnistaa strateginen osaamistarve, selkeyttää roolit ja varmistaa, että osaaminen ja tehtävät kohtaavat uudessa toimintaympäristössä. Hankkeen ytimessä oli ajatus siitä, että yrityksen kilpailukyky rakentuu sen osaamispääoman varaan ja yritysoston jälkeen tämä pääoma on tunnistettava, sanoitettava ja hyödynnettävä uudelleen.

Strategisen osaamisen tunnistaminen

Kun Core Link aloitti yrityskaupan jälkeen toimintansa itsenäisenä yrityksenä, sen oli arvioitava, mitä osaamista se tarvitsee strategisten tavoitteidensa saavuttamiseksi. Käytännössä tämä tarkoitti teknisen osaamisen lisäksi mm. projektijohtamista, asiakasymmärrystä, prosessien hallintaa, kykyä toimia kansainvälisessä ympäristössä.

Osaamispääoman teoriat korostavat, että yrityksen kyky hyödyntää osaamistaan ratkaisee sen, miten hyvin se pystyy uudistumaan ja vastaamaan markkinoiden muutoksiin. Yritysostojen tutkimus tukee samaa havaintoa: lisäarvo syntyy vain, jos organisaatio pystyy hyödyntämään siirtynyttä osaamispääomaa tehokkaasti.

Core Linkin tapauksessa tämä tarkoitti TSR-hankkeessa sitä, että strateginen osaaminen oli tunnistettava sekä sisäisen toiminnan kehittämiseksi että markkina-aseman vahvistamiseksi.

Roolien ja osaamisen kohtaannon tunnistaminen

Kun Core Linkin strategisten osaamisten tunnistaminen oli tehty, vuorossa oli yksilökohtaisten tavoitteiden asettaminen sekä tavoitteiden saavuttamiseen ja ydintehtävissä suoriutumiseen tarvittavan osaamisen kartoittaminen eli hankkeen osana kehitetyn kehityskeskusteluprosessin läpivieminen. Osana kehityskeskusteluprosessia selkeytettiin   työntekijöiden rooleja ja vastuita sekä toteutettiin osaamiskartoitukset ja osaamiskeskustelut. Nämä lisäsivät työnteon sujuvuutta, vähensivät kuormitusta ja paransivat työhyvinvointia. Prosessin aikana toteutetut kartoitukset ja keskustelut paljastivat kaksi keskeistä ilmiötä:

  1. Monilla työntekijöillä oli osaamista, jota ei ollut hyödynnetty täysimääräisesti.
  2. Osa tehtävistä oli jäänyt ilman selkeää omistajuutta, mikä johti päällekkäiseen työhön tai asioiden väliin putoamiseen.

Nämä ovat tyypillisiä yritysoston jälkeisiä haasteita, joissa rakenteet muuttuvat nopeammin kuin roolit ehtivät tarkentua.

Kohtaanto-ongelman ratkaisu

Osaamiskartoitusten sekä kehitys- ja osaamiskeskusteluiden pohjalta työntekijöille määriteltiin roolit osaamisen jakamiseen ja siirtämiseen. Coacheiksi valittujen tehtävänä on jakaa asiantuntemustaan, kun taas seekereiksi nimetyt toimivat osaamisen vastaanottajina ja oppijoina. Molemmat roolit osallistuvat myös toimintatapojen yhteiskehittämiseen. Roolit ovat joustavia, joten sama henkilö voi toimia coachina yhdessä osaamisalueessa ja seeker-roolissa toisessa. Osaamisen siirrossa ja jakamisessa oli mukana myös kolmas osapuoli, inspiraattori, joka toimi neutraalina ja prosessia kannattelevana osapuolena. Hän tuki Coachin ja Seekerin välistä vuorovaikutusta ja varmisti, että vuorovaikutus ja oppiminen eteni tavoitteellisesti ja rakentavasti.

Kohtaanto-ongelman ratkaiseminen edellytti myös strategista näkökulmaa: henkilöiden osaamista tarkasteltiin lyhyen tähtäimen ja nykyisten tehtävien lisäksi myös suhteessa yrityksen tulevaisuuden tavoitteisiin. Tämä mahdollisti osaamisen kehittämisen suunnittelun myös pidemmällä aikajänteellä ja varmisti, että tällä hetkellä kriittinen osaaminen oli oikeissa rooleissa.

Osaamisen siirtäminen osana roolien selkeyttämistä ja tavoitteiden saavuttamista

Hiljaisen tiedon siirtäminen oli keskeinen osa roolien selkeyttämistä. Core Linkissä  käyttöön otettu Trimmi Inspiren kehittämä Core Coach – Core Seeker – Inspiraattori -malli mahdollisti sen, että kokeneiden työntekijöiden osaaminen siirtyi uusille osaajille hallitusti ja tavoitteellisesti.

Mallin keskeiset elementit:

  • Coach avasi omaa ajatteluaan ja teki näkyväksi hiljaista tietoa.
  • Seeker havainnoi, kysyi ja sovelsi oppimaansa käytännössä.
  • Inspiraattori toimi neutraalina tukena, varmisti vuorovaikutuksen sujuvuuden ja auttoi pitämään oppimisen tavoitteellisena.

Kokemuksellinen oppiminen ja vuorovaikutteinen työskentely loivat rakenteen, jossa osaaminen siirtyi luonnollisesti ja tehokkaasti. Samalla syntyi uusia toimintatapoja, jotka vahvistivat organisaation oppimiskykyä ja vähensivät haavoittuvuutta tilanteissa, joissa osaaminen oli aiemmin keskittynyt vain muutamille avainhenkilöille.

Osaamispääoma on yritysoston kannalta kriittisin menestystekijä

Core Linkissä toteutettu hanke osoittaa, että strateginen osaamisen tunnistaminen ja roolien selkeyttäminen ovat kriittisiä tekijöitä yritysoston jälkeisessä integraatiossa. Hankkeen keskeisimmät opit tiivistyvät siihen, miten hiljaisen tiedon näkyväksi tekeminen vahvistaa organisaation toimintavarmuutta ja lisää työn sujuvuutta. Vuorovaikutteinen malli ei ainoastaan selkeyttänyt vastuualueita ja vähentänyt kuormitusta, vaan loi myös kestävän pohjan jatkuvalle oppimiselle ja markkina-aseman vahvistamiselle.

Yrityksen kilpailukyky vahvistuu, kun osaamispääoma tunnistetaan, hyödynnetään ja siirretään järjestelmällisesti. Core Linkin esimerkki osoittaa, että yritysoston jälkeinen muutos on mahdollisuus rakentaa entistä vahvempi, ketterämpi ja osaamiseltaan selkeämpi organisaatio.

Pauliina Inervo
Toimitusjohtaja, Trimmi Inspire Oy

Onko hiljaisen tiedon kadottaminen talousrikos vai hyväksytty riski?

Suomalaisyritysten tärkein pääoma on hiljaista tietoa. Se on kokemukseen perustuvaa intuitiota, jota ei löydy palvelimilta tai prosessikaavioista. Kun kokenut asiantuntija lähtee, yrityksestä katoaa osaamista, jota ei voi korvata rekrytoimalla. Tämän tiedon menettäminen on yritysten vaiettu kriisi, mutta samalla suurin hyödyntämätön kilpailuetu.

Kilpailukyky ei enää rakennu vain teknologian tai kovan pääoman varaan. Erottautumistekijä on osaamispääoma: se, mitä ihmiset tietävät ja kykenevät yhdessä luomaan. Toisin kuin koneet tai rakennukset, osaaminen on resurssi, joka kasvaa käyttämällä ja jakamalla. Silti se on monessa organisaatiossa hallitsematon riski.

Arvo sulaa yrityskaupoissa

Yritysostoissa hiljaisen tiedon merkitys on ratkaiseva. Kaupoissa lasketaan synergioita ja markkinaosuuksia, mutta arvo mitataan lopulta siinä, miten hyvin siirtynyt osaaminen saadaan käyttöön. Jos asiantuntijoiden dokumentoimaton tieto ei muutu näkyväksi, integraatio sakkaa ja investoinnin arvo sulaa.

Teknologiansiirtoa koskevat tutkimukset vahvistavat, ettei laitteisto itsessään tuo kestävää etua. Arvo syntyy kyvystä siirtää osaamista ihmiseltä toiselle. Yritysosto realisoituu vasta, kun yksilön osaaminen muuttuu yhteiseksi pääomaksi.

Tietoa ei siirretä sähköpostilla

Hiljainen tieto siirtyy vain vuorovaikutuksessa ja yhdessä tekemällä. Tiedon sanoittaminen on riskienhallintaa ja kertyneen arvon suojelemista. Se vaatii systemaattisen mallin, jossa kokenut asiantuntija avaa ajatteluaan ja oppija reflektoi näkemäänsä.

Tämä edellyttää strategisten painotusten muutosta. Tunnistamaton tieto on hallitsematon riski, ja siksi se on tunnettava yhtä tarkasti kuin kassavirta. Samalla tehtävien roolien on seurattava osaamista eikä päinvastoin: jäykät rakenteet hukkaavat yrityksen todellista voimaa. Ratkaisevaa onkin tehdä osaamisen jakamisesta strateginen meriitti. Tiedon panttaaminen on hidaste, sen jakaminen on investointi.

Suomi ei häviä teknologialla, mutta voimme häviää osaamisella. Työurien pidentyessä meillä ei ole varaa siihen, että kokenein asiantuntijuus kävelee ulos ovesta jättämättä jälkeä organisaatioon. Kun vuorovaikutukselle annetaan tilaa, rakennetaan kestävää tulevaisuuden osaamispääomaa. Se kasvaa korkoa korolle jakautumalla.

Pauliina Inervo
Toimitusjohtaja, Trimmi Inspire Oy